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Umsatz und Gewinne in der Transport- und Speditionsbranche sind angesichts der volatilen Weltwirtschaftslage unter Druck. Ist der Fachkräftemangel also kein Thema mehr? Keineswegs. Viele Firmen haben weiterhin Probleme, offene Stellen zu besetzen.
Für immer komplexer werdende Kundenanforderungen und neue Technologien braucht es andere oder neue Fachkräfte. Jobhopping und der demografische Wandel sorgen für weitere Vakanzen. Diese sind nicht leicht zu füllen. Die Arbeitslosigkeit in der Schweiz bleibt auf niedrigem Niveau. Der Arbeitsmarkt scheint leergefegt.
Talentsuche im eigenen Unternehmen
Was tun, ausser zu klagen? Kennen Sie das geflügelte Wort «Warum in die Ferne schweifen. Sieh, das Gute liegt so nah.» Meine Erfahrung als Personalberater zeigt, das Potenzial für offene Stellen sitzt häufig im eigenen Unternehmen.
Progressive Grossunternehmen in Transport und Spedition sowie Logistikabteilungen in Industrie und Handel bieten daher eine individuelle Laufbahnplanung und zielgerichtete Qualifizierungen, immer im engen Austausch mit dem jeweiligen Mitarbeitenden, an. Sie fordern und fördern z.B. digitale, sprachliche und interkulturelle Kompetenzen, Resilienz und Anpassungsfähigkeit, Eigenverantwortung und «out of the box», kreatives Denken. Das Ziel ist Potenzial aufzudecken sowie Positionen vorausschauend und optimal aus den eigenen Reihen zu besetzen. Das stärkt das Firmenimage intern und extern, unterstreicht die Wertschätzung der eigenen Mitarbeitenden und macht sich auch gut in jedem Nachhaltigkeitsbericht.
Konzeptsuche
Doch KMU tun sich oft schwer mit der Umsetzung. Es fehlt häufig am «Kümmerer». Jemanden, der Zeit und Lust hat, Mitarbeitende zu motivieren, ihnen Perspektiven aufzeigt, wie er/sie in der Firmenhierarchie seine/ihre Stellung verbessern oder neue Herausforderungen finden könnte oder wie durch Qualifizierung seit langem offene Stellen gefüllt werden könnten. Viele Mitarbeitende sind so ins Tagesgeschäft eingebunden, dass ihnen die Zeit und Kraft für eine Fortbildung fehlt. Und manches Mal, wenn ein Mitarbeitender eine Aus- oder Weiterbildung in Eigeninitiative absolviert, müssen er/sie im gleichen Job zum gleichen Gehalt weiterarbeiten. Das entmutigt.
Arbeitgeber werden heute nicht nur nach Gehältern, sondern auch nach Aufstiegschancen, Führungsstil und Betriebsklima beurteilt. Es hilft also auch bei der externen Personalsuche, wenn das Unternehmen ein Konzept zur Mitarbeiterentwicklung vorweisen kann.
Vorteile statt Vorurteile
Es lohnt sich zudem nicht nur in Junge, sondern auch in die Generation 50- oder sogar 60-plus zu investieren. Diese Menschen sind loyal, erfahren, oft bereits gut ausgebildet und verfügen meist über eine hohe Sozialkompetenz. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer weder häufiger krank, noch weniger produktiv und auch nicht schlechter motiviert sind als jüngere. Die Zuverlässigkeit der älteren Beschäftigten ist unter dem Strich sogar höher als die der jungen. In Lohnfragen sind sie meist weniger fordernd und ggfs. bereit, mit reduzierten Pensen und den entsprechenden Abstrichen beim Gehalt weiterzuarbeiten.
Wer mit Anfang 50 eine Weiterbildung macht, um eine neue Stelle im Unternehmen zu füllen, hat noch mindestens 10 -15 Jahre Arbeitszeit vor sich. Viele Kader freuen sich, wenn sie auch übers Pensionsalter hinaus weiterarbeiten dürfen. Bei den im Alter steigenden Beiträgen in der Altersvorsorge (2. Säule) sollte fairerweise bedacht werden, dass die stärkere Mitarbeiterfluktuation bei jüngeren auch etwas kostet.
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